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Méthodologie

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Inventaire

Durant cette phase, nous établissons une liste des fonctions les plus représentatives dans les secteurs concernés.

Afin de créer cette liste, nous demandons au plus grand nombre d’organisations possible de nous fournir un inventaire des fonctions de leur institution. Dans cet inventaire, les institutions indiquent le nombre total d’ETP actifs dans leur organisation. Ensuite, elles listent les titres de fonctions et en font une courte description. Par fonction, le nombre ETP est renseigné. Il est également précisé pour chaque fonction s’il s’agit ou non d’une fonction-clé dans l’organisation.

Après avoir réalisé un travail de comparaison, nous établissons une proposition d’inventaire pour la soumettre au groupe de travail technique. Il est important que la liste de fonctions ainsi dressée apporte une nuance suffisante entre les différentes fonctions. De plus, la liste doit être « parlante » pour les titulaires de fonction.

La sélection définitive des fonctions-clés est discutée au sein du groupe de travail technique composé d'experts et de représentants du terrain (RH, direction infirmière etc.). Elle est approuvée ensuite par le groupe de pilotage (composé de partenaires sociaux).

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Descriptions

1. Préparation : enquêtes
Une pondération de fonction correcte commence par une description précise.

Sur le terrain, l’IFIC collecte des informations en collaboration avec les institutions. Des enquêtes sont menées partout en Belgique au moyen d’un formulaire d’interview détaillé, qui permet d’obtenir une image correcte et complète des tâches et des responsabilités des titulaires de fonctions.

Pour chaque fonction à décrire, quatre titulaires de fonctions au moins sont interviewés de manière systématique par les consultants de l’IFIC. Pour ce faire, les consultants visitent le lieu de travail des titulaires de fonctions et consacrent en moyenne 1h30 pour mener avec eux une interview standardisée, éventuellement en présence de leur responsable hiérarchique et/ou d’un représentant syndical.

2. Rédaction des descriptions
Sur base de ces enquêtes, l’IFIC établit un projet de description. Celui-ci est ensuite discuté au sein du groupe de travail technique et retravaillé. Les descriptions de fonctions comprennent l’objectif principal de la fonction

et les différentes tâches effectuées. La description contient aussi les caractéristiques spécifiques de la fonction, traduites au travers de six critères. Sur cette base, une pondération correcte de la fonction pourra être réalisée selon la méthodologie de l’IFIC .

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Pondération

La description de fonction est pondérée après que son contenu a été approuvé par le groupe de travail technique et par le groupe de pilotage. La pondération d’une fonction s’effectue sur la base de critères définis de manière claire, objective et neutre. Nous utilisons le même système de mesure pour chaque fonction, ce qui constitue la méthode de classification IFIC . Le résultat de la pondération détermine la position de la fonction dans l’échelle de classement. Cet ordre doit ensuite être traduit par les partenaires sociaux sur le plan pécuniaire.

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Classification

Avec la méthode IFIC, les fonctions sont analysées à l’aide de six critères. Ceux-ci constituent les éléments de base pour une comparaison objective des fonctions.

Ces critères sont:

  • La connaissance et le savoir-faire

La connaissance visée ici est celle nécessaire pour pouvoir exercer une fonction à son niveau normal. Cette connaissance peut être acquise par formation, mais aussi par l’expérience. Dans les faits, le diplôme est souvent l’étape nécessaire pour disposer des connaissances de base exigées, mais ce sont bien les connaissances requises qui sont pondérées dans le système IFIC : le diplôme n’est pas pondéré en tant que tel. Et la connaissance et le savoir-faire vont plus loin que ce qu’un titulaire de fonction a appris à l’école.

  • La gestion d’équipe

La gestion hiérarchique et non hiérarchique recouvre le fait de diriger des collaborateurs afin d’atteindre les objectifs fixés. La plupart du temps, les chefs d’équipe ont une position hiérarchique. Mais dans le secteur du non-marchand, il existe aussi des fonctions qui impliquent de superviser des collaborateurs à partir d’un rôle non hiérarchique. Cette forme spécifique de gestion d’équipe est également prise en compte.

  • La communication

On examine ici quelles sont les compétences requises pour pouvoir communiquer, aussi bien oralement que par écrit, en interne ou en externe avec des (groupes de) personnes, à un niveau d’exécution normal d’une fonction. La diversité des sources de contacts et la complexité de la communication sont également examinées. Un aspect très important est par exemple l’empathie, nécessaire dans les relations avec les patients et leur famille.

  • La résolution de problèmes

Quel est le degré de difficulté des problèmes et situations que le titulaire de fonction est amené à résoudre? Et dans quelle mesure existe-t-il une cohérence entre les diverses tâches dans lesquelles les problèmes se présentent? Ce sont ces éléments qu’on peut retrouver sous le critère « résolution de problèmes ».

  • La responsabilité

On examine ici l’espace de décision dont un travailleur dispose dans l’exercice normal de sa fonction, et surtout l’impact éventuel des décisions prises. Bien entendu, la responsabilité en matière de bien-être et de santé des patients et résidents joue un rôle important, mais d’autres types d’impact sont également pris en considération : impact financier, impact en termes de qualité, impact sur le travail des autres collaborateurs, etc.

  • Les facteurs d’environnement

Il s’agit de l’ensemble des facteurs qui aggravent ou rendent potentiellement dangereux l’exercice de la fonction (facteurs matériels, physiques et psychiques). Il peut s’agir d’éléments aussi variés que le fait de devoir travailler dans des températures extrêmes (facteur matériel), de devoir porter ou soulever de lourdes charges (facteur physique) ou de se trouver en contact avec des personnes agressives, ou encore avec la maladie, la souffrance ou la mort (facteurs psychiques), par exemple.

Certains critères ne sont pas pris en considération pour la pondération, notamment :

Connaissance des langues: Les besoins en termes de connaissances linguistiques spécifiques sont déterminés dans une large mesure par la région et/ou la zone dans laquelle la fonction est exercée. L’appréciation et la rémunération de cette exigence complémentaire à la fonction sont idéalement réalisées de manière additionnelle, en marge de la classification sectorielle.

Les prestations irrégulières: Le moment où la fonction est exercée n’est pas pris en compte dans la pondération. Le nombre d’heures que preste un travailleur le soir, la nuit ou pendant le week-end varie non seulement d’une fonction à l’autre, mais également d’une personne à l’autre. C’est pour cette raison que les prestations irrégulières n’ont pas été retenues comme critère de pondération. Leur valorisation est à envisager en marge de la classification sectorielle.

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Procédures

Une fois la classification de fonctions achevée, nous devons envisager la manière dont celle-ci peut être implémentée et entretenue.

Cela signifie que nous devons prévoir des procédures pour quatre étapes importantes : une procédure pour la préparation de l’implémentation, une procédure pour l’attribution des fonctions, une procédure de recours et, enfin, une procédure d’entretien.

Procédure d’implémentation

Comment préparer au mieux l’implémentation, et quelles informations mettre à disposition des travailleurs ?

Procédure d’attribution de fonctions

Attribution des fonctions sectorielles aux travailleurs. Nous prêtons également attention aux informations qui doivent être transmises au Conseil d’Entreprise, ainsi qu’à la communication à chaque travailleur de la fonction qui lui a été attribuée.

Procédure de recours

Lorsqu’un travailleur individuel n’est pas d’accord avec la fonction qui lui a été attribuée, il peut faire appel à la procédure de recours. Nous délimitons ici la composition et le fonctionnement des commissions de recours interne et externe.

Procédure d’entretien

Les organisations évoluent, les fonctions changent et de nouvelles fonctions apparaissent. Grâce à la procédure d’entretien, la classification est régulièrement actualisée. Plus d'informations sur la procédure d'entretien ici.